在很多企业领导者都觉得新员工存活率低是招聘HR的问题，因为HR没有为企业找到合适的候选人，所以才导致新人很难存活。业务序列的领导甚至更希望招聘HR们直接找到满足公司业绩考核的种子选手并能快速在企业或者团队中存活。还有部分企业，根本没有意识到提高留存率不只是某一个职能部门的工作，以及提高新人留存率重要性。殊不知，招聘的小姐姐（大表哥）们的内心特别崩溃，他们很想说：仅凭一己之力，臣妾们做不到呀！稻盛和夫先生曾在《干法》中提到“自燃法则”，人可以分成三类：一类是能够自主燃烧的自燃型；一类是需要被点燃的可燃型；还有一类就是不管怎样都无法燃烧的不燃型。
在新人的培养和关注中，我们也可以引入“燃”的概念：把新人在企业成长前三个月用启航、导航、护航、远航来描绘，在每个航行阶段，通过新“燃”计划以帮助新人在企业中生存、适应、成长。对于如何提高新人在企业的存活率，帮助新人心里温暖起来，燃起来，4步法帮您实现！
1、入职前三天：助力顺利启航
启航计划是指新人入职的前三天，由人力资源行政部牵头从如下几个方面帮助新人顺利完成启航：
第一：准备规范、详尽、温馨的报道须知，在报道须知中罗列所需的报道准备的资料清单； 第二：热情且高效办理入职；第三：热情为新人做引荐，包括但不限于让新人认识职能部门的人员及工作职责，认识团队中成员、第一时间邀请新人加入组织内部非正式沟通交流的社交群，并在正式会议如晨夕会或例会中邀请新人做自我介绍。 第四：工作工具配备和使用辅助说明，帮助新人开通办公软件，询问他们是否会操作，并帮助他们顺利使用工作工具。 第五：因启航报道中所涉及操作点非常多，人事行政部可建立入职导航实施表，每完成一项导航工作就做好做标注，做到办公环境熟悉、工号牌配备、办公用品配发、用餐说明、停车与门禁等与新员工相关事宜均无一遗漏。新人到一个陌生环境中有许多事情需要去适应，为帮助他们适应环境，人事行政部可以准备温馨小卡片，在卡片中备注若需遇到相关问题可向谁需求帮助，并送上祝福的话语。
2、岗前培训：为新员工导航
新人在办理入职手续后，培训岗应及时组织岗前培训，帮助新人对公司制度、业务模式、产品情况做了解。为了更好开展新人的岗前培训，我们可以从如下几个点来开展工作： 第一：注重破冰，首先要建立同一批入职员工之间相互认知，打破陌生感。 第二：引入岗前培训评估机制，可将笔试与通关交流测评相结合对培训效果进行测评，让学员带着问题进入培训课程。第三：强调自上而下对新人的进行关注，在新人岗前培训课程设置中，可邀请总经理参与岗前培训结业的交谈，让新人感受重视度，而交谈的形式倡导以开放式座谈话的方式进行，培训部需要在此环节营造轻松、开放、畅言的氛围。若新人处于零星入职的状态，企业可编制新员工指引手册实现导航。
3、新人流失高峰期：多重护航
新人流失高峰期通常在1-2个月左右，这是新人是否留存的关键时期，在这一阶段仅仅依靠某一个职能模块来实施燃计划，效果或许不理想，因此企业可以做如下尝试：第一：组建护航团，护航团的成员可由招聘岗、培训岗、员工关系岗、以及运营反馈的督导岗、直属上级构成，在开启护航计划之前充分交谈每个新人的情况。包括但不限于工作经历、上份工作离职原因、职业期许、动机、性格优劣势、与当前岗位的匹配程度、团队管理中应该关注的点，护航团应围绕新人情况保持周期性的沟通。第二：加大新人直属上级的责任感和荣耀感，如培训部提供给直属领导关于新人到团队后内训所需的标准模块，新人直属领导可在基础模块上增加内训内容，以便更好的契合团队。第三:企业可引入护航者的奖励机制，通过正激励方式奖励优秀的护航者，调动护航者的能动性。 第四：倡导团队建立团队文化，通过团队聚餐、团队小型户外活动帮助新人融入。
4、入职3个月：扬帆远航，打破活不过的魔咒
当新人入职3个月，企业已可判定该新人能否满足考核目标并顺利转正，此时新燃计划进入到远航期，此时有的企业会尝试加大优秀（潜力）新人的物质激励，笔者反而建议相比物质激励而言，企业在此时更应加大成长性的非物质激励，我们可以参考以下非物质性的激励措施帮助新人远航： 第一、企业可以建立“新路”专题报道，通过文章报道此类新人的成长过程第二、鼓励新人从他们的视觉来看待企业的发展以及周遭人际，并从中发掘有潜力的内训师，从新人成长起来的内训师的在后续给新人授课时，他会更贴近新人的关注点。非物质的激励更有利于通过新燃计划成长起来的新人心性的提升。尝试做新燃计划是让新人到了企业后能感受到温暖，帮助他们快速适应企业，从而打破新人活不过三个月的魔咒。
